Das EU-KI-Gesetz für HR- und Recruiting-Teams

Wenn Ihr HR-Team KI nutzt, um Kandidaten zu finden, zu prüfen oder zu bewerten — oder um über Beförderungen, Aufgabenverteilung oder Leistung mitzuentscheiden — fallen Sie in eine der ausdrücklich hochriskanten Kategorien des EU-KI-Gesetzes. Anhang III, Punkt 4, nennt Beschäftigung und Recruiting direkt. Hier ist, was das für ein HR- oder Talent-Team bedeutet, verständlich erklärt.

Die praktische, werkzeuggestützte Umsetzung finden Sie auf unserer Lösungsseite für Recruiting & HR.

Warum HR-KI hochriskant ist

Anhang III(4)(a) erfasst KI-Systeme, die für Einstellung oder Auswahl — das Schalten gezielter Stellenanzeigen, das Filtern von Bewerbungen und das Bewerten von Kandidaten verwendet werden. Punkt 4(b) erstreckt sich auf KI, die Entscheidungen über Arbeitsbedingungen, Beförderung oder Kündigung, Aufgabenverteilung und die Überwachung der Arbeitsleistung beeinflusst. Die Logik ist einfach: Diese Systeme prägen den Zugang von Menschen zur Arbeit, sodass ein voreingenommenes oder undurchsichtiges Modell echten Schaden anrichtet. Das rückt die meisten KI-gestützten ATS-Filter, CV-Rankings, Video-Interview-Bewertungen und Workforce-Analytics-Tools klar in den Hochrisiko-Bereich.

Was Sie tun müssen

• Kennen Sie Ihre Rolle. Wenn Sie ein KI-Recruiting-Tool kaufen, sind Sie ein Betreiber; der Anbieter ist der Hersteller. Wenn Sie eines unter Ihrem eigenen Namen entwickeln oder stark anpassen, können Sie selbst zum Anbieter werden.
• Menschliche Aufsicht (Artikel 14 und 26). Ein Mensch muss die KI überprüfen und übersteuern können — keine vollautomatische Ablehnung/Einstellung allein auf Aussage des Modells.
• Transparenz gegenüber Kandidaten. Informieren Sie die dem System unterworfenen Personen darüber, dass KI in die Entscheidung einfließt.
• Bias- und Genauigkeitsprüfungen. Betreiber müssen das System gemäß den Anweisungen nutzen und überwachen; Anbieter müssen auf diskriminierende Ergebnisse über geschützte Gruppen hinweg testen.
• Aufzeichnungen. Führen Sie Protokolle und, für Anbieter, die technische Dokumentation nach Anhang IV.
• FRIA für Betreiber des öffentlichen Sektors (Artikel 27). Einrichtungen des öffentlichen Rechts und private Einrichtungen, die öffentliche Dienste erbringen, müssen vor der ersten Verwendung eines hochriskanten HR-Systems eine Grundrechte-Folgenabschätzung durchführen. Seit der Verordnung (EU) 2026/1744 erlaubt Artikel 27 Absatz 4 ausdrücklich, auf die einschlägigen Abschnitte Ihrer DSGVO-Artikel-35-Datenschutz-Folgenabschätzung zu verweisen — oder deren relevante Teile in die FRIA zu übernehmen — statt die Arbeit zu doppeln, und das AI Office wird eine Fragebogen-Vorlage entwickeln, auch über ein automatisiertes Tool.

Artikel 22 der DSGVO (automatisierte Entscheidungen) gilt bereits für vieles davon — das KI-Gesetz legt Governance-Pflichten obendrauf.

Fristen

Die Hochrisiko-Pflichten für Anhang-III-Systeme wurden im Rahmen des Digital Omnibus auf den 2. Dezember 2027 (Verordnung (EU) 2026/1744, in Kraft seit dem 27. Juli 2026) verschoben. Das ist kein Grund zu warten — die Beschaffungszyklen für HR-KI sind lang, und Großkunden wie Betriebsräte verlangen zunehmend schon jetzt Nachweise nach dem KI-Gesetz. Den vollständigen Zeitplan finden Sie in unserem Fristen-Leitfaden.

Wo Sie anfangen

Bestätigen Sie mit dem kostenlosen EU AI Act Snapshot, welche Ihrer HR-Tools tatsächlich in den Anwendungsbereich fallen und in welche Stufe — zwei Minuten, ohne Anmeldung. Von dort deckt SetAIComply die Klassifizierung, Bias-Tests, Aufzeichnungen zur menschlichen Aufsicht und die Anhang-IV-Dokumentation ab, die ein HR-Betreiber oder -Anbieter benötigt; sehen Sie die Tarife (kostenlose Stufe inklusive).